We praten ontzettend veel over onze oudere 'work force'. Hoe we ze aan kunnen trekken, aan nemen en vooral hoe we ze binnen ons bedrijf kunnen houden. Hoewel legio studies zijn gedaan, blijft een werkende oplossing uit. Dus hoe zit het precies met de vergrijzende beroepsbevolking en de uitdagingen die daarbij komen kijken?
.png)
De vergrijzing van de beroepsbevolking is een belangrijk probleem in de VS en Europa. In de VS bereiken elke dag 10.000 babyboomers de leeftijd van 65 jaar, een trend die naar verwachting zal aanhouden tot 2030. In Europa blijkt uit gegevens van de Europese arbeidskrachtenenquête dat werknemers van 55+ 16% van de totale beroepsbevolking in de Europese Unie uitmaken. In landen als Duitsland, Finland en Zweden bedraagt het percentage oudere werknemers bijna 20%. In Nederland zal dit komende jaren oplopen tot een verwacht maximum van 23%. Een flink deel van onze arbeidskracht, kunnen we dus wel zeggen!
Met de term ‘de vergrijzende beroepsbevolking’ verwijzen we naar een segment van de beroepsbevolking dat ouder is dan een bepaalde leeftijd, traditioneel gedefinieerd als degenen die 40 jaar of ouder zijn. Bij Proudies zien we dit liever als een levensfase, die niet gerelateerd hoeft te zijn aan een leeftijd. Om het toch wat tastbaarder te maken, hebben wij het over een leeftijdsgroep van 55 jaar of ouder. Naar schatting zal een op de vier werknemers in de Verenigde Staten in 2020 deel uitmaken van de vergrijzende beroepsbevolking. Verschillende Europese landen rekenen op dezelfde aantallen.
Dat onze beroepsbevolking aan het vergrijzen is, is dus een feit. Maar wat moeten we daar precies mee. Wat zijn de uitdagingen die we gaan tegenkomen? En waar liggen de kansen?
HR-professionals staan voor uitdagingen bij het inspelen op de behoeften en verwachtingen van het ouder wordende personeelsbestand, en zullen dus moeten nadenken over strategieën om oudere werknemers te ondersteunen en te behouden. Tegelijkertijd zullen ze aandacht moeten besteden aan opvolgingsplanning en personeelsontwikkeling, om de kennis en ‘know-how’ van deze generatie niet te verliezen. Wij hebben 5 uitdagingen en hun oplossingen hieronder voor je uitgewerkt!
1. Vooroordelen (Bias)
Vooroordelen tegen oudere werknemers kunnen een groot obstakel vormen voor degenen die deel uitmaken van het ouder wordende personeelsbestand. Deze vooroordelen kunnen bestaan uit negatieve stereotypen, zoals de overtuiging dat oudere werknemers inflexibel, traag of minder gemotiveerd zijn dan hun jongere tegenhangers. Veel van deze vooroordelen zorgen er voor dat oudere werknemers niet meer in aanmerking komen voor een baan of een (interne)promotie. Dit heet leeftijdsdiscriminatie.
Het is dus belangrijk dat werkgevers en HR-professionals deze vooroordelen herkennen en aanpakken om een meer inclusieve en diverse werkplek te creëren, waar alle werknemers worden gewaardeerd en met respect worden behandeld. Tegelijkertijd moet er bewustwording ontstaan omtrent de kansen en mogelijkheden die deze werknemers kunnen bieden. Het is immers een groep met onwijs veel ervaring en kennis in huis, die ze maar al te graag delen met hun (jongere) collega’s.
2. Absenteïsme
Absenteïsme is een trend die kan worden waargenomen onder de ouder wordende beroepsbevolking. Dit kan het gevolg zijn van verschillende factoren zoals een afnemende gezondheid of een verlies van motivatie. Het opzetten van open communicatiekanalen is hierbij een van de belangrijkste pilaren. Bedrijfsbrede bewustwording van deze problemen zijn een goed startpunt voor verbetering. Dit zal resulteren in inzicht in verschillende manieren om gezondheidsproblemen of andere problemen aan te pakken, die het vermogen van een werknemer om consequent op het werk aanwezig te zijn zullen beïnvloeden. Door een open en proactieve aanpak is het wellicht mogelijk om de aanwezigheidspercentages onder oudere werknemers te verbeteren en hun algemene tevredenheid en betrokkenheid bij hun werk te vergroten.
Ook is het persoonlijke welzijn een onderbelicht punt. Onderzoek wijst uit dat een persoonlijk gelukkigere werknemer een blijere en productievere medewerker is. De voornaamste manier voor werkgevers om hierop in te springen is door het aanbieden van passende (secundaire) arbeidsvoorwaarde, waar de oudere werknemers zich mee identificeren.
3. De pensionering uitstellen
Uitstel van pensionering is een veel voorkomende trend onder de vergrijzende beroepsbevolking, aangezien veel oudere werknemers ervoor kiezen om door te werken na de traditionele pensioenleeftijd.
Inzicht verkrijgen in welke oudere werknemers waardevol zijn voor de organisatie is hierbij een belangrijk punt. Het aanmoedigen van werknemers om extra jaren te blijven werken zal een goede fundering leveren voor het behoud van kennis en talent. Een veel voorkomende trend hierbij is het inzetten van ouder personeel in het trainen van jongere generaties. Hiermee bevorder je de kennis overdracht en behoud binnen het bedrijf.
Vaak gebruikte strategieën voor een hogere retentie van werknemers die de pensioenleeftijd hebben bereikt bestaan uit het aanbieden van flexibele werkregelingen, aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarde en het inhuren van gepensioneerde werknemers voor kortlopende projecten.
4. Opvolging
Opvolgingsplanning is een belangrijk aspect van het beheer van een vergrijzend personeelsbestand.
Als oudere werknemers hun pensioen naderen, is het belangrijk dat ze hun kennis en ervaring overgedragen aan jongere collega's om de continuïteit en het concurrentievermogen van de organisatie te verbeteren. Dit is echter een vrij complex proces, dat vaak vergeten of verwaarloosd wordt. Eén simpelere manier om dit te doen is door middel van mentorprogramma's, waarbij ervaren werknemers jongere werknemers kunnen begeleiden en vice versa.
5. Gepensioneerden aantrekken als nieuwe, frisse werknemers
Het aantrekken van gepensioneerden kan een waardevolle strategie zijn voor organisaties die een pool van ervaren en bekwame werknemers willen aanboren. Voormalige gepensioneerden kunnen een schat aan kennis en expertise bieden en een belangrijke bijdrage leveren aan het succes van een organisatie. Bovendien kan het inhuren van gepensioneerden helpen om tekorten aan arbeidskrachten aan te pakken en organisaties toegang geven tot een divers scala aan perspectieven en achtergronden.
Er zijn verschillende manieren waarop organisaties voormalige gepensioneerden kunnen aantrekken. Organisaties kunnen overwegen stimulansen aan te bieden, zoals opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden of gespecialiseerde ondersteuning, om voormalige gepensioneerden aan te moedigen weer aan het werk te gaan. Uiteindelijk is de sleutel tot het aantrekken van voormalige gepensioneerden terug naar de arbeidsmarkt het creëren van een ondersteunende en inclusieve omgeving die hun bijdragen waardeert en de unieke vaardigheden en ervaringen die zij meebrengen erkent.
De kansen van de vergrijzende beroepsbevolking
In plaats van de vergrijzing als een probleem te zien, moeten organisaties het zien als een geweldige kans om samen met werknemers van alle leeftijden innovatieve oplossingen te vinden voor de uitdagingen van de vergrijzing. De vergrijzende beroepsbevolking is een kans voor elke organisatie, een kans die op dit moment nog niet goed genoeg benut wordt. Door de juiste oplossingen te vinden, kunnen organisaties de enorme toegevoegde waarde van het ouder wordende personeelsbestand benutten en profiteren van de uiteenlopende perspectieven en ervaringen van oudere werknemers.
