Meer dan driekwart van de mensen die na de AOW-leeftijd blijven werken, ervaart daarbij zelf geen grote drempels. Toch gaat het invoeren van goed doorwerkbeleid bij werkgevers langzamer dan gehoopt. De eerste resultaten van een landelijk onderzoek laten zien waar het verschil wordt gemaakt: bij flexibiliteit, heldere afspraken en een persoonlijk gesprek.
.png)
De dag waarop je AOW ingaat, wordt nog vaak behandeld als een onvermijdelijke einddatum. Het contract stopt, er is een afscheidsborrel en daarna begint het pensioen. Maar wat als je helemaal niet klaar bent met werken? Wat als je nog energie hebt, plezier beleeft aan je vak of je ervaring graag wilt overdragen?
Voor een groeiende groep mensen is pensioen niet het abrupte einde van hun werkzame leven, maar het begin van een nieuwe fase. Zij willen best blijven werken, alleen niet noodzakelijkerwijs op dezelfde manier als daarvoor. Minder uren, andere verantwoordelijkheden en meer vrijheid kunnen het verschil maken tussen moeten doorwerken en bewust willen blijven bijdragen.
De Alliantie Doorwerkers publiceert nu de eerste tussenresultaten van een landelijk onderzoek naar deze groep. De belangrijkste conclusie: doorwerkers zelf zijn vaak gemotiveerd en vitaal. De grootste hindernissen zitten meestal in de organisatie om hen heen.
Het onderzoek volgt negentien werkgevers uit onder meer de zorg, kinderopvang, energie, industrie, transport en facilitaire dienstverlening. Daarnaast worden ongeveer 150 mensen gevolgd die na hun AOW-leeftijd bewust betaald zijn blijven werken.
Daarmee wordt volgens de Alliantie voor het eerst in Nederland over een langere periode gekeken naar zowel de doorwerkers als hun werkgevers. Het onderzoek duurt ongeveer tien maanden en combineert vragenlijsten, periodieke metingen, interviews en analyses van de deelnemende organisaties. De uitvoering ligt bij onderzoeksbureau Ecorys en het Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid, onder wetenschappelijke leiding van hoogleraar duurzame inzetbaarheid Annet de Lange.
De onderzoekers willen niet alleen weten waarom mensen blijven werken, maar vooral onder welke omstandigheden dat op een gezonde en plezierige manier mogelijk is. Daarbij wordt gekeken naar onder meer autonomie, vitaliteit, werk-privébalans, steun van leidinggevenden, HR-beleid en de ruimte om het werk zelf anders vorm te geven.
Het onderzoek vindt plaats tegen de achtergrond van een arbeidsmarkt die, ondanks enige afkoeling, nog altijd krap is. Vooral technische functies en beroepen in zorg en welzijn zijn voor werkgevers moeilijk te vervullen. Ook in sectoren als de detailhandel, industrie en zakelijke dienstverlening staan veel vacatures open.
Tegelijkertijd bereiken de komende jaren veel ervaren vakmensen de pensioengerechtigde leeftijd. Wanneer zij allemaal op dezelfde dag definitief uitstromen, verdwijnt niet alleen arbeidskracht, maar ook kennis die soms tientallen jaren is opgebouwd.
Doorwerken kan werkgevers daarom helpen om projecten af te ronden, jongere collega’s te begeleiden en specialistische kennis langer beschikbaar te houden. Voor de doorwerker kan werk structuur, sociaal contact, uitdaging en het gevoel van betekenis bieden.
Dat maakt doorwerken tot meer dan een oplossing voor personeelstekorten. Het kan ook een bewuste keuze zijn voor een levensfase waarin werk een andere, vaak kleinere maar nog steeds waardevolle plek krijgt.
Uit de eerste analyses blijkt dat meer dan 75 procent van de onderzochte doorwerkers zelf geen drempels ervaart om te blijven werken. Zij beoordelen hun werkvermogen en vitaliteit overwegend positief.
In de bijgevoegde tussenrapportage wordt bovendien vermeld dat slechts 7,5 procent concrete moeilijkheden ervaart. De knelpunten die deze groep noemt, zijn vooral beperkte ondersteuning, onduidelijkheid over regels en procedures en contractuele beperkingen.
“Wat opvalt, is dat de meeste doorwerkers zelf nauwelijks drempels ervaren; de knelpunten zitten vooral in de organisatie eromheen. Daar is dus veel winst te halen,” zegt Guido Welter, projectleider van de Alliantie Doorwerkers.
De wensen van de doorwerkers zijn volgens het onderzoek opvallend concreet. Zij vragen om meer flexibiliteit, heldere afspraken en persoonlijk contact met iemand binnen de organisatie. Geen ingewikkelde programma’s dus, maar een werkgever die luistert, duidelijk communiceert en ruimte biedt voor maatwerk.
De cijfers uit de tussenrapportage laten zien dat doorwerken voor veel mensen niet gelijkstaat aan het voortzetten van een volledige werkweek. Van de honderd doorwerkers die in de grafieken van de tussenmeting zijn opgenomen, werken er 53 tussen de acht en vijftien uur per week. Nog eens 23 werken tussen de zestien en 23 uur. Slechts elf deelnemers werken meer dan 32 uur.
Die verdeling maakt duidelijk waarom flexibiliteit zo belangrijk is. Na de AOW-leeftijd willen mensen hun werk bijvoorbeeld combineren met reizen, mantelzorg, vrijwilligerswerk, hobby’s of tijd met familie. Anderen merken dat zij nog veel energie hebben, maar niet meer de druk en verantwoordelijkheid van hun vroegere functie willen dragen.
Goed doorwerkbeleid begint daarom niet met de vraag: Hoe houden we deze medewerker zo lang mogelijk in dezelfde functie? Een betere vraag is: Welke bijdrage wil en kan deze persoon in de volgende levensfase nog leveren?
Dat kan een vaste dag per week zijn, tijdelijke ondersteuning bij een project, het begeleiden van nieuwe medewerkers of invallen wanneer specialistische kennis nodig is.
Bij de deelnemende werkgevers groeit het bewustzijn over de waarde van doorwerken. Toch vertaalt dat bewustzijn zich nog niet overal naar de dagelijkse praktijk.
Beleid ontwikkelen, leidinggevenden voorbereiden en passende contracten of roosters aanbieden blijkt tijd te kosten. Wanneer het draagvlak bij directie en management beperkt blijft, merken doorwerkers weinig van de goede bedoelingen. Begeleiding, flexibiliteit en duidelijke procedures zijn dan nog steeds afhankelijk van een individuele leidinggevende.
De eerste resultaten wijzen op een aantal succesfactoren:
Binnen de onderzoeksgroep worden zulke maatregelen al toegepast. Sommige organisaties geven leidinggevenden gesprekssjablonen om doorwerkmogelijkheden vroegtijdig te bespreken. Andere verbinden doorwerken aan hun strategische personeelsplanning of bieden opnieuw tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan, zodat projecten kunnen doorgaan en jongere collega’s begeleiding blijven krijgen.
Een van de belangrijkste lessen is dat werkgevers niet moeten wachten tot enkele weken voor de pensioendatum. Dan zijn beslissingen soms al genomen, is een opvolger aangenomen of is het afscheid organisatorisch volledig voorbereid.
Een eerder gesprek geeft beide partijen ruimte om te onderzoeken wat passend is. Vragen die daarbij kunnen helpen zijn:
Waar krijg je nog energie van? Misschien wil iemand niet meer managen, maar wel adviseren of begeleiden.
Hoeveel tijd wil je beschikbaar blijven? Een of twee vaste dagen kunnen aantrekkelijker zijn dan een onvoorspelbaar oproeprooster.
Welke vrijheid heb je nodig? Denk aan de mogelijkheid om langere tijd te reizen of tijdelijk minder te werken.
Welke kennis mag niet verloren gaan? Ervaring kan doelgericht worden ingezet voor opleiding, coaching of kennisoverdracht.
Door deze vragen tijdig te bespreken, ontstaat een nieuwe werkafspraak in plaats van een afgezwakte versie van de oude baan.
Doorwerken na de AOW-leeftijd heeft geen gevolgen voor de hoogte van de AOW. De uitkering gaat gewoon in en wordt niet verlaagd doordat iemand daarnaast salaris ontvangt. Een arbeidscontract kan rond de AOW-leeftijd echter wel veranderen of eindigen, afhankelijk van de arbeidsovereenkomst en de cao. Soms is daarom een nieuw contract nodig.
Ook gelden andere regels voor sociale zekerheid. Wie de AOW-leeftijd heeft bereikt, is niet meer verzekerd voor werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. Bij verlies van werk ontstaat daardoor geen recht op een WW-uitkering. Het is verstandig om afspraken over ziekte, contractduur, vakanties, beloning en verzekeringen vooraf goed door te nemen.
Juist die duidelijkheid ontbreekt volgens de tussenresultaten nog geregeld. Een overzichtelijke procedure of één vast aanspreekpunt kan daarom veel onzekerheid wegnemen.
De uitkomsten van het onderzoek zijn geen pleidooi om iedereen na de AOW-leeftijd aan het werk te houden. Stoppen na een lang arbeidsleven is een volwaardige keuze. Niet iedereen is lichamelijk in staat om langer door te gaan en niet iedereen heeft werk gedaan dat energie, autonomie of voldoening bood.
Normalisering van doorwerken betekent dan ook niet dat doorwerken de nieuwe norm moet worden. Het betekent dat de AOW-datum niet automatisch een gesloten deur is voor mensen die wél actief willen blijven.
De eerste resultaten laten zien dat de motivatie bij veel doorwerkers al aanwezig is. Zij willen hun kennis gebruiken, betrokken blijven en iets betekenen, zolang het werk past bij hun leven. De volgende stap ligt vooral bij werkgevers: eerder het gesprek beginnen, regels begrijpelijk maken en durven afwijken van de standaard.
Het volledige onderzoeksrapport van de Alliantie Doorwerkers verschijnt volgens het persbericht op 29 september 2026. Dan wordt duidelijker welke interventies daadwerkelijk werken en welke randvoorwaarden nodig zijn om doorwerken niet alleen mogelijk, maar ook duurzaam en waardevol te maken.
Want de vraag is misschien niet langer waarom iemand na de AOW nog zou willen werken. De belangrijkere vraag is waarom organisaties het nog zo moeilijk maken wanneer iemand graag wil blijven bijdragen.
