Aan de rand van het Engelse Macclesfield nam een bouwmarkt eind jaren tachtig een besluit dat destijds nauwelijks als vooruitstrevend werd gezien, maar eerder als noodgreep. De keten B&Q had last van personeelsverloop, tegenvallende klanttevredenheid en weinig continuïteit op de werkvloer. In plaats van nog meer jongeren aan te nemen koos het bedrijf voor het tegenovergestelde: het filiaal werd grotendeels bemand door oudere werknemers.
.png)
De resultaten waren onverwacht concreet. De winst steeg met 18 procent. Het ziekteverzuim daalde. Het personeelsverloop werd een fractie van wat het elders in de organisatie was. Wat begon als experiment veranderde het personeelsbeleid blijvend: ervaring werd niet langer gezien als kostenpost, maar als concurrentievoordeel.
Ruim dertig jaar later duiken vergelijkbare conclusies op in uiteenlopende sectoren. Niet als sociaal beleid, maar als economische noodzaak.
Het moderne carrièreverhaal is gebouwd op een intuïtief maar nauwelijks getoetst idee: dat prestaties vroeg pieken. Je leert, groeit snel, bereikt een top rond je veertigste en wordt daarna geleidelijk ingehaald door jongere generaties, sneller, digitaler, flexibeler.
Recent onderzoek schetst een ander patroon. Een studie uit 2025 in het tijdschrift Intelligence analyseerde zestien cognitieve, emotionele en persoonlijkheidsvaardigheden over de levensloop. Verwerkingssnelheid neemt inderdaad af na jonge volwassenheid. Maar de vaardigheden die complex werk bepalen blijven toenemen tot ver in de late middelbare leeftijd. In een samengestelde maat voor functioneren lag de piek tussen 55 en 60 jaar.
Dat wringt met de praktijk. In veel westerse economieën verlaten werknemers organisaties juist rond die leeftijd, zelden uit vrije keuze. Analyse van het Urban Institute liet zien dat meer dan de helft van de werknemers boven de vijftig hun baan verliest vóór de geplande pensionering, meestal door reorganisatie of kostenreductie, niet door prestaties.
Het gevolg is een structurele paradox: organisaties verliezen hun meest contextrijke kennis precies wanneer die het meest ontwikkeld is.
Binnen de economie bestaat al langer een debat over de productiviteit van oudere werknemers. De ene visie - soms de albatross theory genoemd - stelt dat oudere werknemers innovatie vertragen, technologie minder snel adopteren en daarmee groei drukken. De andere - de wise man theory - beschouwt hen als dragers van impliciete kennis, stabiliteit en beslissingskwaliteit.
Empirisch onderzoek verschuift geleidelijk richting de tweede verklaring. De OESO vond dat bedrijven met meer 50-plussers gemiddeld productiever zijn; een toename van tien procentpunten oudere werknemers hing samen met circa 1,1 procent hogere productiviteit. Boston Consulting Group liet zien dat gemengde teams beter presteren dan homogene groepen, vooral wanneer ervaring en digitale vaardigheid gecombineerd worden. Meta-analyses vinden bovendien dat langere functieduur prestaties verhoogt, ongeacht leeftijd.
Niet snelheid, maar foutreductie en besluitkwaliteit blijken doorslaggevend in complexe organisaties.
Sommige bedrijven handelen daar al naar. BMW paste in 2007 een assemblagelijn in Dingolfing aan voor een ouder wordend personeelsbestand: verstelbare werkstations, beter licht, eenvoudige ergonomische hulpmiddelen. De kosten waren gering; de productiviteit steeg zeven procent.
Bank of America ontwikkelde beleid rond langere loopbanen met hybride werk, sabbaticals en zorgverlof — expliciet om ervaren werknemers te behouden. Opvallend genoeg trekken dergelijke maatregelen ook jongere werknemers aan. Stabiliteit blijkt aantrekkelijker dan eindeloze vervangbaarheid.
Toch blijven de meeste initiatieven kleinschalig. Ze functioneren eerder als proefproject dan als fundamentele herziening van het carrière-idee. De arbeidsorganisatie zelf — promotiepaden, salarisstructuren, functiewaardering, blijft gebaseerd op het twintigste-eeuwse model waarin arbeid korter duurde dan het volwassen leven.
De urgentie komt minder voort uit idealisme dan uit rekenkunde. In vrijwel alle ontwikkelde economieën dalen geboortecijfers terwijl levensverwachting stijgt. Het aandeel werknemers boven de vijftig groeit automatisch; de instroom van jongeren neemt af.
Daarmee verandert ook de economie aan de vraagzijde. Wereldwijd nadert de jaarlijkse bestedingskracht van 55-plussers 15 biljoen dollar. Toch worden producten, marketing en innovatie nog vaak ontworpen door generaties die die levensfase nauwelijks kennen.
Bedrijven die oudere werknemers verliezen, verliezen tegelijk begrip van hun grootste klantengroep.
Investeerders beginnen dat te zien als strategisch risico. Langetermijnfondsen beschouwen vergrijzing niet langer als kostenprobleem maar als groeifactor: langere levens vereisen langere carrières om economische balans te houden. Organisaties die dat negeren, krijgen personeelstekorten; organisaties die het benutten, krijgen kenniscontinuïteit.
De discussie over ouder worden op het werk gaat uiteindelijk minder over leeftijd dan over wat productiviteit betekent. In een industriële economie telde snelheid: output per uur. In een kennis- en diensteneconomie telt foutmarge, risicobeoordeling en context.
Dat zijn eigenschappen die niet lineair afnemen met leeftijd, maar vaak juist ontstaan door tijd.
De vraag verschuift daardoor ongemerkt. Niet meer: wanneer ben je te oud om te werken? Maar: waarom zijn carrières nog ontworpen voor kortere levens dan we inmiddels hebben?
Langzaam begint de arbeidsmarkt zich daaraan aan te passen. Niet uit welwillendheid, maar omdat ervaring schaars wordt.
